Die Probezeit im Arbeitsverhältnis

Dauer und Vereinbarung der Probezeit

Die Probezeit ist eine in der Praxis weit verbreitete Vereinbarung, aber keine gesetzliche Verpflichtung. Sie dient dazu, beiden Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – eine Phase des gegenseitigen Kennenlernens zu ermöglichen.

Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Diese stellt die maximale Dauer dar, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses rechtlich zulässig ist. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt zusätzlich § 14 Abs. 1 TzBfG, der die Befristung auf sachliche Gründe stützt. In solchen Fällen kann die Probezeit jedoch nicht länger sein als die Gesamtdauer des befristeten Vertrags.

Die genaue Ausgestaltung der Probezeit wird üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Tarifverträge können hierbei besondere Bestimmungen vorsehen, die Vorrang vor individuellen Vereinbarungen haben. Es ist daher wichtig, sowohl den Arbeitsvertrag als auch eventuell anwendbare Tarifverträge sorgfältig zu prüfen, um die korrekten Regelungen zur Probezeit zu verstehen.

Obwohl die Probezeit eine wichtige Orientierungsphase darstellt, gilt sie nicht automatisch. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, ist keine Probezeit anzunehmen.

Kündigungsregelungen während der Probezeit

Während der Probezeit gelten für Kündigungen besondere Regelungen, die den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses vereinfachen sollen. Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während der Probezeit nur zwei Wochen. Diese kurze Frist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen oder vertraglichen Regelungen bestehen.

Ein wesentlicher Aspekt der Kündigung in der Probezeit ist, dass sie grundsätzlich ohne Angabe von Gründen erfolgen kann. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Begründung zu liefern, es sei denn, es greifen besondere Schutzvorschriften oder der Arbeitsvertrag sieht eine Begründungspflicht vor.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet während der Probezeit in der Regel keine Anwendung, da der allgemeine Kündigungsschutz erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten (§ 1 KSchG) greift. Damit sind Arbeitnehmer in der Probezeit weniger geschützt, was die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtert.

Trotzdem gibt es Situationen, in denen ein Sonderkündigungsschutz auch in der Probezeit greift. Dieser gilt beispielsweise für Schwangere (§ 17 MuSchG), schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX) oder Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG). In solchen Fällen ist eine Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen oder mit behördlicher Zustimmung möglich. Auch eine Diskriminierung gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

Die Regelungen zur Kündigung in der Probezeit bieten somit Flexibilität, sind jedoch an rechtliche Grenzen gebunden, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer kennen sollten.

Rechte und Pflichten während der Probezeit

Auch in der Probezeit haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber klare Rechte und Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Vorschriften hervorgehen.

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaubsanspruch haben. Tatsächlich besteht jedoch bereits ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses ein voller Anspruch auf den gesetzlich geregelten Mindesturlaub. Nach § 4 BUrlG kann der Urlaub jedoch erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten vollständig genommen werden. Bis dahin besteht ein anteiliger Anspruch, der bei unterjährigem Ausscheiden verrechnet wird.

Arbeitnehmer sind während der Probezeit verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten zu erfüllen. Dazu zählen insbesondere die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung, die Einhaltung betrieblicher Regelungen sowie die Beachtung von Treue- und Verschwiegenheitspflichten. Verstöße können, wie auch nach der Probezeit, arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, etwa Abmahnungen oder Kündigungen.

Der Arbeitgeber ist hingegen verpflichtet, die Vereinbarung über die Probezeit ordnungsgemäß zu dokumentieren. Das Nachweisgesetz (NachwG) sieht vor, dass wesentliche Vertragsbedingungen – einschließlich der Dauer und der Regelungen zur Probezeit – schriftlich fixiert und dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses übergeben werden müssen. Fehlt eine solche schriftliche Vereinbarung, gilt dennoch die gesetzliche oder tarifliche Kündigungsfrist.

Die Probezeit ändert also nichts an den grundlegenden arbeitsrechtlichen Verpflichtungen beider Seiten, sondern dient lediglich der Prüfung des Arbeitsverhältnisses unter erleichterten Bedingungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte und Pflichten während dieser Zeit bewusst sein, um mögliche Missverständnisse oder Konflikte zu vermeiden.

Verlängerung der Probezeit

Die Verlängerung der Probezeit ist ein sensibles Thema, das nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich zulässig ist. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die folgenden Aspekte beachten:

Ist eine Verlängerung der Probezeit zulässig?

Grundsätzlich darf die Probezeit verlängert werden, sofern keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen dagegensprechen. Entscheidend ist, dass die maximale Dauer von sechs Monaten nicht überschritten wird, wie sie in § 622 Abs. 3 BGB festgelegt ist. Eine Verlängerung über diesen Zeitraum hinaus ist unzulässig, da die Probezeit nur als Erprobungszeitraum für das Kündigungsschutzgesetz dient.

Abgrenzung: Verlängerung des Arbeitsvertrags vs. Verlängerung der Probezeit

Häufig wird die Verlängerung der Probezeit mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags verwechselt. Bei befristeten Arbeitsverträgen kann es vorkommen, dass die Befristung endet, bevor die volle sechsmonatige Probezeit abgelaufen ist. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber die Befristung verlängern, wodurch die verbleibende Probezeit de facto ebenfalls verlängert wird.

Wichtig: Eine Verlängerung der Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist nur durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags möglich. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich festlegen, dass die Probezeit innerhalb des zulässigen Rahmens verlängert wird.

Rechtliche Stolperfallen bei einer Verlängerung
  1. Schriftform: Jede Änderung des Arbeitsvertrags – einschließlich der Verlängerung der Probezeit – bedarf der Schriftform. Fehlt diese, ist die Verlängerung unwirksam.
  2. Verlängerung nach sechs Monaten: Eine nachträgliche Verlängerung der Probezeit nach Ablauf von sechs Monaten ist rechtlich nicht möglich. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Verlängerung auf Wunsch des Arbeitnehmers vornimmt.
  3. Diskriminierungsverbot: Die Verlängerung der Probezeit darf nicht diskriminierend sein oder willkürlich erfolgen. Gründe wie eine Erkrankung des Arbeitnehmers während der Probezeit können zwar eine sachliche Grundlage für eine Verlängerung bieten, müssen jedoch gut dokumentiert sein.
  4. Vermeidung von Scheinverlängerungen: Eine Verlängerung der Probezeit darf nicht dazu genutzt werden, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu umgehen. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Verlängerung objektiv erforderlich ist, z. B. aufgrund einer verspäteten oder unvollständigen Einarbeitung.
Fazit

Die Verlängerung der Probezeit ist ein rechtlich begrenztes Instrument, das sorgfältig geprüft und formal korrekt umgesetzt werden muss. Arbeitgeber sollten sich vorab rechtlich beraten lassen, um Fehler zu vermeiden, die eine Verlängerung unwirksam machen könnten. Arbeitnehmer sollten sicherstellen, dass die Verlängerung transparent kommuniziert und fair begründet wird.

Probezeit und befristete Arbeitsverträge

Die Kombination von Probezeit und befristeten Arbeitsverträgen wirft besondere rechtliche und praktische Fragen auf. Hier sind die wichtigsten Aspekte:

Besonderheiten bei der Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis
  • In befristeten Arbeitsverträgen kann eine Probezeit genauso vereinbart werden wie in unbefristeten. Allerdings muss sie sich an den gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben orientieren, insbesondere hinsichtlich der maximalen Dauer von sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB).
  • Ist die Befristung kürzer als die maximal mögliche Probezeit, endet auch die Probezeit mit Ablauf des befristeten Vertrags.
  • Nach der Probezeit gelten die normalen Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 1 BGB, es sei denn, der befristete Vertrag endet automatisch durch Zeitablauf.
Einfluss der Probezeit auf die Befristung und Verlängerung des Vertrags
  1. Probezeit und Befristungsgrund:
    • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die ohne Sachgrund abgeschlossen werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG), kann eine Probezeit sinnvoll sein, um den Arbeitnehmer innerhalb des kurzen Zeitraums zu erproben.
    • Bei sachgrundbefristeten Verträgen (z. B. Vertretung) wird die Probezeit oft ebenfalls genutzt, um die Eignung des Arbeitnehmers zu überprüfen.
  2. Verlängerung des befristeten Vertrags:
    • Eine Verlängerung des befristeten Vertrags kann auch die Probezeit verlängern, sofern die maximale Dauer von sechs Monaten nicht überschritten wird.
    • Wurde ein Arbeitsverhältnis mit Sachgrund befristet, ist die Verlängerung der Probezeit im Rahmen der Vertragsverlängerung möglich, muss jedoch explizit vereinbart werden.
  3. Ende der Probezeit während des befristeten Vertrags:
    • Läuft die Probezeit vor dem Ende der Befristung ab, gilt für den restlichen Zeitraum die reguläre Kündigungsfrist.
Befristete Verträge ohne Probezeit – Vor- und Nachteile
  1. Vorteile für den Arbeitnehmer:
    • Verzichtet der Arbeitgeber auf eine Probezeit, ist der Arbeitnehmer von Beginn an vor kurzfristigen Kündigungen geschützt, da die regulären Kündigungsfristen des BGB greifen.
    • Der Arbeitnehmer hat mehr Planungssicherheit, da die Befristung den Arbeitszeitraum klar definiert.
  2. Vorteile für den Arbeitgeber:
    • In kurzen befristeten Arbeitsverhältnissen (z. B. sechs Monate) kann die Erprobung oft in den befristeten Zeitraum integriert werden, ohne eine separate Probezeit zu vereinbaren.
    • Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf beenden, ohne sich auf die Probezeitregelungen oder Kündigungsvorschriften zu berufen.
  3. Nachteile:
    • Der Verzicht auf eine Probezeit schränkt den Arbeitgeber ein, da eine ordentliche Kündigung in einem befristeten Arbeitsverhältnis nur möglich ist, wenn sie ausdrücklich vertraglich vereinbart wurde (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Fazit

Die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist ein wichtiges Instrument, das gut durchdacht und vertraglich eindeutig geregelt sein muss. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die rechtlichen Auswirkungen und praktischen Konsequenzen im Blick behalten, insbesondere bei kurzen Befristungen oder Vertragsverlängerungen. Ein bewusster Umgang mit der Probezeit kann helfen, rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und das Arbeitsverhältnis optimal zu gestalten.

Häufige Missverständnisse zur Probezeit

Die Probezeit ist ein häufig genutztes Instrument in Arbeitsverträgen, wird jedoch oft missverstanden. Hier sind einige gängige Irrtümer und deren rechtliche Einordnung:

„Während der Probezeit kann jederzeit gekündigt werden.“
  • Klarstellung: Eine Kündigung während der Probezeit ist zwar erleichtert, aber sie unterliegt dennoch den gesetzlichen Vorgaben:
    • Gemäß § 622 Abs. 3 BGB gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, sofern keine abweichende Regelung (z. B. durch Tarifvertrag) getroffen wurde.
    • Eine fristlose Kündigung ist nur unter den Voraussetzungen des § 626 BGB möglich, also bei einem schwerwiegenden Grund.
    • Auch während der Probezeit sind Diskriminierungen (§ 1 AGG) und Verstöße gegen Sonderkündigungsschutz (z. B. für Schwangere oder Schwerbehinderte) unzulässig.
„In der Probezeit gibt es keinen Urlaubsanspruch.“
  • Klarstellung: Der Urlaubsanspruch entsteht nach § 4 BUrlG erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten, jedoch besteht ein anteiliger Urlaubsanspruch bereits vorher:
    • Pro Monat Erwerbstätigkeit entsteht ein Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
    • Wird der Urlaub während der Probezeit nicht genommen, muss er bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
    • Der Arbeitnehmer kann während der Probezeit also durchaus Urlaub beantragen und nehmen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.
„Nach der Probezeit ist der Arbeitsplatz sicher.“
  • Klarstellung: Der Ablauf der Probezeit bedeutet nicht automatisch, dass der Arbeitsplatz sicher ist:
    • Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer (§ 1 Abs. 1 KSchG).
    • Arbeitgeber können auch nach der Probezeit ordentlich kündigen, allerdings nur bei Vorliegen eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grundes (§ 1 Abs. 2 KSchG).
    • In kleinen Betrieben (weniger als zehn Mitarbeiter) oder bei befristeten Arbeitsverträgen ist der Kündigungsschutz oftmals eingeschränkt oder nicht anwendbar.
Fazit

Die Probezeit ist kein Freibrief für Kündigungen oder arbeitsrechtliche Einschränkungen, sondern ein Zeitraum, in dem beide Parteien das Arbeitsverhältnis prüfen können. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte während der Probezeit kennen, und Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Kündigungen und andere Maßnahmen rechtskonform erfolgen.